Mit diesen drei Methoden gelingen Veränderungsprozesse

Wir leben in stürmischen Zeiten. Nicht nur was den Dämpfer der weltweiten Konjunktur oder auch die damit zusammenhängenden Unsicherheiten im Handelskrieg zwischen den USA und China angeht. Mal sind sich die zwei Großmächte einig und mal wieder nicht. Das macht die Abschätzung der weiteren Entwicklung für Deutschland und Europa, das sich genau zwischen den beiden Giganten positioniert hat, nicht gerade einfacher. Dazu kommt, wenn auch nicht sonderlich neu, aber in einer immer stärker werdenden Intensität, die Transformation der Arbeitswelt durch die Digitalisierung, die die aktuelle konjunkturelle Schwäche in der deutschen Industrie zusätzlich überlagert.

Neue Herausforderungen durch Digitalisierung

Eine schwächelnde Konjunktur in Verbindung mit dem einhergehenden Zwang, sich mit der Digitalisierung des eigenen Betriebs auseinanderzusetzen, stellt nach wie vor viele Betriebe vor eine Herausforderung, die nicht unterschätzt werden möchte. Insbesondere wenn es darum geht, die eigene Belegschaft fit für die Zukunft zu machen. Dabei rufen die aktuellen arbeitsmarkttechnischen Entwicklungen bei den großen Industrie-Playern wie Continental, VW oder Bosch und auch bei den kleinen und mittelständischen Zulieferern und ihren Mitarbeitern große Fragezeichen hinsichtlich ihrer eigenen Zukunft hervor. So hat z.B. Bosch jüngst angekündigt, unter anderem aufgrund der E-Mobilität und der zunehmenden Digitalisierung der Arbeit, bis 2021 rund 1.600 Stellen streichen zu wollen. Bei VW sind offenbar bis zu 7.000 Stellen betroffen. Und Continental hat verkündet, dass es in den nächsten zehn Jahren bei bis zu 20.000 Arbeitsplätzen zu Veränderungen kommen soll.

Dabei machen alle drei Unternehmen deutlich, dass es nicht nur zur Streichung von Stellen kommen wird, sondern dass auch neue Stellen entstehen und dass sich die Tätigkeiten verschieben werden. Insbesondere beim letzten Punkt planen die Unternehmen umfassende interne Qualifizierungsmaßnahmen, um so viele Mitarbeiter wie möglich behalten zu können. Doch wie holt man Menschen ab, die eine begründete Angst vor der Veränderung und der ungewissen Zukunft haben? Diese Frage stellen sich zunehmend viele kleine und mittelständische Betriebe.

Nachfolgend möchte ich Ihnen drei praxiserprobte Methoden präsentieren, mit denen genau das gelingen kann:

Die Sandwich-Methode

Musikproduzenten und Radiosender stehen bei jedem neuen Song, der ins Programm genommen wird, vor der Ungewissheit, ob das Lied als Hit-Single einschlagen wird oder nicht. Man kann es glauben oder nicht, Fakt ist jedoch, dass wir Menschen von Natur aus Gewohnheitstiere sind. Und wenn wir uns erstmal an etwas Neues gewöhnt haben, dann wollen wir es nicht mehr missen und tun uns gleichzeitig mit Veränderungen schwerer. Insbesondere, wenn die Veränderungen radikal neu sind. So konnten sich die Produzenten in der Vergangenheit nie wirklich sicher sein, ob sich der Aufbau eines neuen Sterns am Himmel lohnen wird oder nicht.

Bis dann irgendwann eine grandiose Idee die Musikindustrie eroberte: Man platzierte einen neuen Song zwischen zwei altbewährten Hits. Diese Methode setzen die Radiosender inzwischen seit Jahrzehnten erfolgreich um, indem sie jeden neuen potenziellen Hit zwischen zwei etablierten Radiosongs abspielen. Auf diese Weise bekommen die Zuhörer vorweg etwas Bekanntes, das sie bereits gut finden. Anschließend kommt der neue potenzielle Hit und dann wieder etwas Bekanntes. Der Effekt: Das tendenziell positive Gefühl, das mit den bekannten Hits verbunden ist, überträgt sich auch auf den neuen Song, wodurch die Wahrscheinlichkeit für die Akzeptanz bei den Zuhörern gesteigert wird.

Mittlerweile ist die Sandwich-Methode weit verbreitet und findet ihre Anwendung in den unterschiedlichsten Bereichen wie Feedback-Gespräche, Marketing, Verkauf und Verhandlungen. Aufgrund ihrer Universalität lässt sie sich auch im Kontext digitaler Arbeit einsetzen, um die eigene Belegschaft für die zukünftigen Veränderungen in der Arbeitswelt zu öffnen und zu begeistern.

Ideen teilen, Feedback einbeziehen

Womit wir auch schon bei der nächsten Methode wären. Ich weiß nicht, wie es Ihnen geht, aber ich fühle mich übergangen, wenn wichtige Entscheidungen, die insbesondere meine Zukunft betreffen, über meinen Kopf hinweg getroffen werden. Mir ist es wichtig, dass ich bei den für mich relevanten Themen mitsprechen möchte. Und so geht es bestimmt nicht nur mir, sondern vielen anderen Menschen auch.

Es ist nur natürlich, dass jeder von uns eine Meinung zu bestimmten Themen hat. Und diese Meinung verdient es, gehört und berücksichtigt zu werden, wenn auch nicht immer zu 100 Prozent. Aus diesem Grund bedienen sich effektive Führungskräfte eines kleinen Tricks, um andere für ihre Ideen zu gewinnen. In einem ersten Schritt teilen sie ihre persönliche Idee von der Zukunft mit anderen und holen sich ihr Feedback ein. Im zweiten Schritt arbeiten sie das Feedback in ihre ursprüngliche Idee mit ein – soweit sie das Feedback als zielführend und bereichernd empfinden. Und im dritten Schritt präsentieren sie die überarbeitete Idee erneut ihren Mitarbeitern.

Der Trick: Psychologische Studien haben gezeigt, dass wir Menschen uns mit neuen Ideen stärker identifizieren können, wenn wir in ihnen etwas von uns bzw. unserer Denkweise wiederfinden. Das gibt uns das Gefühl, dass die gesamte Idee von uns sei. Wodurch wir uns besser mit der Gesamtidee identifizieren können und eher bereit sind, mitzuziehen.

Erlebnisse schaffen

Was jedoch tun, wenn der Mitarbeiter keinen Sinn in seiner Tätigkeit sieht und keine Motivation mehr hat? Ja, auch so etwas soll es in deutschen Unternehmen geben. In solchen Fällen gibt es im Grunde drei Möglichkeiten. Erstens: Der Mitarbeiter verlässt das Unternehmen. Zweitens: Der Mitarbeiter entwickelt sich im Rahmen des Unternehmens weiter und übernimmt neue Aufgaben. Drittens: Der Mitarbeiter erfährt und erlebt den Sinn hinter seiner Arbeit, wodurch die aktuelle Tätigkeit an Bedeutung gewinnt.

Ein Beispiel: Ihre Mitarbeiter stellen jeden Tag Hochleistungsbremsen her, packen sie ein und verschicken sie. Sie können sich jedoch nicht so richtig mit dem Produkt identifizieren, weil sie nicht wissen und nie erfahren haben, was mit den Bremsen anschließend passiert. Die Lösung: Sie organisieren als teambildende Maßnahme eine Probefahrt mit den Fahrzeugen, in denen Ihre Produkte verbaut werden. Wenn Ihre Mitarbeiter anschließend gefragt werden, was sie machen, dann stehen die Chancen relativ gut dafür, dass sie statt „Ich mache Bremsen“ z.B. „Ich mache Porsche“ antworten. Und mal ganz ehrlich: Was würden Sie persönlich lieber antworten?

Übertragen auf die digitale Transformation der Arbeitswelt bedeutet das, dass Sie Ihre Mitarbeiter die Möglichkeiten der Digitalisierung erleben lassen und anschließend mit ihnen in einen Dialog treten sollten: Was wird als Bereicherung empfunden? Worin wird eine Verbesserung gesehen? Welche Freiräume entstehen? Welche Herausforderungen sind da? Wie könnte man die Herausforderungen lösen? Was wollen wir und was müssen wir umsetzen, um wettbewerbsfähig zu bleiben? Solche und ähnliche Fragen sollten Sie in einem Dialog berücksichtigen und, was noch viel wichtiger ist, die Antworten anschließend auch umsetzen.

Probieren Sie eine oder alle dieser Methoden aus und geben Sie mir gerne ein Feedback zu Ihren erzielten Ergebnissen. Ich freue mich darauf!

Übrigens: Wir von der Digitalagentur Niedersachsen unterstützen Sie und Ihr Unternehmen nur allzu gern bei der Entwicklung und Ausgestaltung eines digitalen Erlebnisses für Ihre Mitarbeiter. Sprechen Sie uns einfach an.